Spis z natury
Ekwiwalentem nazywamy równowartość, często pieniężną, za konkretną usługę lub produkt. To swoista zamiana.
Prawo pracy zezwala na możliwość wypłacenia ekwiwalentu, ale jedynie w przypadku, kiedy zatrudnionemu zakończyła się umowa, a nie wykorzystał on jeszcze wypoczynku (całości lub jego części). Traktuje o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W takim przypadku zatrudniony może otrzymać ekwiwalent finansowy.
Zatrudniający mimo to może wykorzystać pozostały do końca umowy czas i wysłać pracownika na przymusowy wypoczynek. W powyższy sposób nie zostanie przymuszony do wypłacenia świadczeń pieniężnych. Powyższe przypadki zachodzą zarówno w sytuacji, kiedy umowa ulega rozwiązaniu, ale także, kiedy samoistnie wygasa.
Wyjątek od niniejszej zasady opisuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, zezwalający zatrudniającemu nie wypłacić ekwiwalentu w sytuacji rozwiązania lub wygaśnięcia umowy. Mówi on, że pracownik i pracodawca mają możliwość dojść do niejakiego porozumienia, które może zajść wyłącznie wtedy, gdy zatrudniony otrzyma nową umowę od pracodawcy oraz zgodzi się na przerzucenie niewykorzystanego urlopu w okres trwania nowej umowy.
Pracownik i pracodawca nie mogą natomiast ustalić porozumienie, na mocy którego w trakcie trwania umowy zatrudniony otrzymałby równoważność pieniężną, przysługującego mu urlopu. Jest tak, ponieważ art. 14 Kodeksu pracy traktuje o tym, że pracownikowi przysługuje niezbywalne prawo do urlopu. Prawo to określane jest przez przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Urlop powinien zatem być zużyty w naturze.
W przypadku, kiedy podczas trwania umowy, pracownik nie wykorzysta przysługującego mu wypoczynku, a umowa została w tym czasie rozwiązana albo wygasła, może on dopraszać się o ekwiwalent przez kolejne trzy lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym wypoczynek pierwszy raz nie był zużyty. Po tym czasie, wszystkie świadczenia ulegają przedawnieniu. Natomiast w sytuacji zatrudnionego, któremu nie wygasła jeszcze umowa, a nie miał on możliwości wykorzystać przysługującego mu urlopu z winy własnej albo pracodawcy, może on to zrobić do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W przypadku, kiedy wykorzystanie przez zatrudnionego wypoczynku w wyżej wymienionym terminie nie będzie możliwe, ma on na to również trzy lata, jednak musi oficjalnie uzasadnić przyczyny wcześniejszego niewybrania urlopu.